Con la entrada en vigor del RDL 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, se han introducido una serie de modificaciones en la naturaleza de los ERTEs por causa de fuerza mayor (que continúa la tendencia de normativa anterior) así como variaciones en las exenciones en materia de cotizaciones de seguridad social.
Se diferencia entre ERTE por causa de fuerza mayor total y parcial
En el ERTE de fuerza mayor total todos los empleados de la empresa mantendrán la suspensión de su contrato de trabajo en caso de que empresa no pueda reactivar su actividad.
Por su parte, en los parciales, la empresa podrá ir recuperando progresivamente una parte de su plantilla. En este sentido, la normativa precisa que las empresas deberán “primar los ajustes en términos de reducción de jornada”.
¿Podemos permanecer en situación total si no queremos pasar a parcial? El RDL no permite al empresario decidir por su propia voluntad si está en una situación o en la otra. En ese sentido el RDL señala: “Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020”.
Debemos entender entonces que conforme se levanten las restricciones adoptadas en el marco del estado de alarma y progrese lo que se ha venido a llamar “la desescalada” más y más empresas pasarán a encontrarse en situación de causa de fuerza mayor parcial según puedan (quieran o no) retomar su actividad.
Cómo transformar un ERTE total en parcial
A la hora de cambiar la modalidad de ERTE, las empresas deberán hacer una doble comunicación. De un lado, a la autoridad laboral competente, la renuncia total o parcial al ERTE previamente autorizado en un plazo de 15 días. De otro lado, al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) las concretas modificaciones a realizar, indicando “aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación del ERTE respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual”.
La aplicación de esta transformación en el ERTE por parte de las empresas supondrá menores exoneraciones en el pago de cotizaciones sociales.
En cuanto a las cotizaciones, tenemos las siguientes novedades:
Para las empresas y entidades afectadas por un ERTE por fuerza mayor parcial, los porcentajes de exoneración de cuotas dependerán de la plantilla de estas empresas a 29 de febrero de 2020. Con esos condicionantes, la exención de cuotas empresariales alcanzará las siguientes cuantías:
Con esto se ve que el Gobierno tiene interés en que las empresas recuperen a los trabajadores cuanto antes, ya que la exoneración es mayor en los que se reincorporan que en los que permanecen suspendidos.
Los trabajadores no se verán afectadas por estas exoneraciones, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el artículo 20 de la LGSS.
Respecto de la SALVAGUARDA DE EMPLEO
Se han introducido novedades:
- La salvaguarda afecta únicamente al personal afectado por el ERTE y no al resto de la plantilla.
- El plazo de 6 meses de salvaguarda comienza desde el momento en el que comienza la reincorporación efectiva de personal afectadas por el ERTE.
- Únicamente es aplicable a empresas afectadas por ERTE por fuerza mayor y no por causas ETOP.
- Se entenderá incumplida la salvaguarda de empleo si se produce despido o extinción de los contratos de cualquiera de los afectados por el ERTE salvo en los siguientes casos: 1. El despido operado sea procedente; 2. Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad (no temporal) del trabajador; 3. Fin del periodo de llamamiento en los fijos-discontinuos (cuando no sea despido) 4. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio en los contratos temporales.
- Las empresas en riesgo de concurso no tendrán obligación de respetar la anterior obligación de salvaguarda.
En conclusión. La prórroga de la vigencia de los ERTEs por causa de fuerza mayor viene de la mano de una modificación en la exención de cotizaciones sociales que tiene como objetivo “invitar” a las empresas a reactivar su actividad y adoptar decisiones tendentes a evitar la suspensión de contratos y primar la reducción de jornada como medida estrella de la flexibilidad interna de la empresa.
Se hace necesario estudiar qué decisión es la más adecuada para el negocio y adoptar las medidas necesarias de forma decidida.
Sergio Gutiérrez – Abogado Socio
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